Тема найма и HR-процессов – это то, о чем мы говорим и пишем с 2022-го. И каждый год вместе с экспертами рынка наблюдаем волнообразные подъемы и спады тех или иных трендов. Такая неустойчивая позиция рынка объясняется дефицитом и перетеканием кадров. По данным ВШЭ, общее количество открытых вакансий на вторую половину 2024 года превысило 2,7 млн. При этом в краткосрочной перспективе закрыть эту потребность пока невозможно. Остается одно: учиться оптимизировать процесс найма новых сотрудников и качественно продлевать цикл жизни текущих.
В этой статье разберем главные итоги 2024 и обсудим тренды 2025, а также дадим рекомендации бизнесу по инструментам и подходам в организации найма, рекрутинга и адаптации.
Тренд 1. Применение AI для автоматизации поиска и отбора кандидатов.
Бизнес активно использует ИИ для повышения эффективности различных рабочих процессов. Поэтому неудивительно, что в 2024 году все больше компаний начали применять AI-технологии и для решения HR-задач. В 2025 году этот тренд продолжит свое развитие, и искусственный интеллект в разных своих проявлениях станет крайне важной частью стратегии найма сотрудников. Это поможет бизнесу автоматизировать рекрутинг – один из самых трудозатратных HR-процессов, и позволит использовать человеческие ресурсы для выполнения более стратегических задач.
Как компания может использовать AI:
- Автоматизация рутинных задач – генерация описаний вакансий, скрининг резюме, первичный отбор кандидатов.
- AI-интервью – проведение собеседований по заранее прописанным сценариям.
- Оценка hard skills – анализ кодовых решений и тестовых заданий.
- Предиктивная аналитика – прогнозирование успешности кандидата на основе исторических данных.
Например, в Сбере уже активно применяют GigaChat для объективной оценки кандидатов, поиска релевантных резюме по описанию «идеального» сотрудника. А рекрутеры CRT ex: Creative используют виртуального помощника для проведения технических скринингов и первичной валидации кандидатов.
Что это даёт?
Во-первых, HR-отделы тратят меньше времени на рутинные задачи и фокусируются на стратегических задачах. Во-вторых, бизнес ускоряет процесс найма, сокращая время на поиск кандидатов.
Использование AI всё больше показывает, что мы приближаемся к формуле «AI + люди: идеальный баланс». И это лишний раз подтверждает мнение экспертов о том, что AI не заменит HR и IT-специалистов, а станет эффективным инструментом для усиления наших навыков и автоматизации рутинных процессов.
Например, рекрутеры и HR-эксперты подтверждают: пока что ни один ИИ не способен оценить soft skills кандидатов и провести полноценное собеседование. Однако использование виртуальных помощников заметно сокращает затраты на HR-процесс с помощью первичной валидации и отбора по hard skills.
Тренд 2. Гибкость — ключ к успеху
Локдаун и коронавирус сильно повлияли на бизнес в 2020 году. Многие компании, в том числе и наша, вынуждено перешли на удаленку. Сотрудники успели распробовать преимущества такой модели работы: отсутствие ежедневной дороги до офиса, возможность спокойно отдыхать между задачами и проводить больше времени с семьей и друзьями.
Хотя локдаун уже давно закончился, в 2025 году до сих пор ощущаются последствия временного перехода на удаленку. Сотрудники требуют гибкости в выборе рабочей модели. Не все хотят возвращаться в офис или, как минимум, посещать его каждый день.
Эксперты прогнозируют, что в 2025 году организации с гибридными моделями работы (т. е. с сочетанием удаленки и офиса) уровень удовлетворенности и вовлеченности работников станет на 20 % выше, чем на предприятиях со строгой политикой RTO (Return to office). Согласно исследованию Gallup, 8 из 10 сотрудников, способных работать удалённо, планируют продолжать работать в гибридном или полностью удаленном режиме.
На данный момент согласно официальному документу Zoom, 64 % организаций по всему миру перешли на гибридные модели работы. Это огромный скачок по сравнению с допандемийными временами.
Отметим, что гибкая модель работы — важный, но все же не критический критерий выбора компании. Сотрудники нормально относятся к посещению офиса. Главное — не навязывать это, если специалист может качественно исполнять свои обязательства.
В CRT ex: Creative используется гибридная модель для большинства должностей. Наши сотрудники могут работать дома, в офисе и совмещать их. Мы не готовы уходить обратно на удалёнку и очень внимательно относимся к нашему офисному пространству: создаём такие условия, чтобы сотрудникам хотелось работать из офиса. Также в конце 2024 в одной из частей нашего офисного пространства открылся коворинг – и теперь в одном опенспейсе мы собрали сильных специалистов из разных сфер IT и Digital.
Тренд 3. Создание корпоративных программ обучения
Кадровый голод сложно удовлетворить в краткосрочной перспективе. Можно заниматься активным хантингом, предлагать огромные зарплаты, но даже сразу закрыть потребность в опытных работниках проблематично. Например, по данным «Коммерсанта», нехватка IT-специалистов в 2024 году составляет 500 000-1 000 000 человек.
Один из вариантов решить данную проблему — создание корпоративного университета (например, как «СберУниверситет», но это пока доступно только крупному бизнесу), или программ обучения и развития для новых специалистов. Мы в CRT ex: Creative выбрали второй вариант. Наши сотрудники:
- Получают доступ к обучающим материалам, книгам для получения новых знаний и развития навыков.
- Участвуют в митапах с техлидами, на которых обсуждаются новые инструменты в мире коммерческой разработки, актуальные проблемы в отрасли и варианты их решения.
- Посещают лекции от приглашенных экспертов и ездят на профильные конференции.
Кроме того, в компании действует программа наставничества для адаптации новичков и развития нужных навыков. Нанятый сотрудник работает под руководством middle+ / senior-разработчика или руководителя отдела, к которому может обратиться по любому вопросу.
Главное — развитие сотрудников должно происходить системно. Разовые тренинги и лекции нельзя назвать корпоративным обучением. Мы рекомендуем разработать полноценные программы адаптации и развития, которые будут проходить все новые кадры.
Начиная с прошлого года мы в CRT ex: Creative полностью автоматизировали процесс адаптации и обучения всех новых сотрудников. Это касается и разработчиков, и менеджеров. Для автоматизации мы используем стандартную для многих бизнесов CRM Битрикс24. В ней мы создали полный цикл прохождения испытательного срока и формируем Базу знаний по каждому из направлений компании. Это позволяет экономить ресурсы и получает очень позитивный отклик от команды. Если для вас актуальна проблема адаптации – напишите нам, поделимся опытом.
Тренд 4. Решение проблемы «хрупкости» сотрудников
Постепенно поколения меняются. На смену закаленным и целеустремленным миллениалам, самые опытные из которых начали работать аж в 00-х, приходят зумеры. Зумеры – это молодые специалисты, родившиеся после 1996 года. Они ценят гибкость, карьерный рост и комфортную корпоративную среду, а ещё не готовы мириться с токсичностью в коллективе и легко уходят при дискомфорте.
- Гибкость – зумеры ожидают удалёнку или гибридный формат. Не оценивайте их по часам, а по результатам.
- Обратная связь и развитие – проводите регулярные one-on-one встречи, создавайте систему наставничества.
- Психологическая поддержка – снижайте стресс, давайте возможности для soft skills-тренингов.
- Карьерный рост – зумеры уходят, если не видят развития. Покажите чёткие траектории роста.
- Позитивная культура – исключите микроменеджмент, токсичность, дайте автономию в работе.
- Обновите мотивацию – деньги важны, но не менее важны бонусы, гибкость и интересные задачи.
Главное – компании, которые адаптируются к зумерам, получают лояльных, продуктивных сотрудников. И лучше начать заниматься этим прямо сейчас!
Тренд 5. Расширение компетенций и зоны ответственности HR-отдела
Роль HR-специалистов меняется. В 2025 году HR-отделы продолжат решать не только кадровые, но и стратегические задачи.
Какие новые функции уже появились у HR?
- Аналитика и прогнозирование кадровых потребностей.
- Автоматизация HR-процессов.
- Управление корпоративной культурой и формирование HR-бренда.
- Персональные планы развития сотрудников, их адаптация и развитие команд.
Например, в Microsoft HR-отделы используют AI-аналитику для прогнозирования карьерных треков сотрудников. В EPAM HR-аналитика помогает формировать команды под конкретные проекты.
В 2025 HR – это буст всего бизнеса, а не просто «отдел по подбору кадров». Компании, которые развивают свою HR-экспертизу, быстрее реагируют на любые изменения на рынке и вовремя могут оптимизировать бизнес-процессы и ресурсы.
Заключение: главные тренды HR-2025
Итак, давайте подведём итоги и ещё раз назовём главные тренды найма в 2025:
- Тренд 1: AI и автоматизация – рутинные задачи передаются технологиям.
- Тренд 2: Комфорт сотрудников в центре – удержание ценных кадров становится приоритетом.
- Тренд 3: Гибкие модели работы – компании должны адаптироваться к новым условиям.
- Тренд 4: Корпоративное обучение – развитие специалистов внутри компании.
- Тренд 5: HR как стратегическая функция – управление талантами становится ключевым элементом бизнеса.
Компании, которые адаптируются к этим изменениям, смогут привлекать и удерживать лучших специалистов, снижая кадровые риски. Готовы к будущему в HR? Внедряйте AI, используйте гибкий подход ко всем изменениям, вкладывайте силы и ресурсы в обучение – и ваш бизнес будет на шаг впереди конкурентов!
